Na akom základe fungujú intrinsické a exterinsické odmeny? Prečo sa firmám oplatí udržiavať toalety čisté? A čo má odmeňovanie zamestnancov spoločné s výcvikom lachtanov? Prečítajte si, ako sa dá teória psychologickej motivácie prepojiť s podnikateľskou praxou.
Z našich predchádzajúcich článkov už viete, že pri práci s ľuďmi sa môžete opierať o niekoľko rôznych teórií motivácie. Zistili sme tiež, že jeden zo základných spôsobov delenia motivácie je na vnútornú a vonkajšiu. Dnes budeme vychádzať z tohto delenia. Povieme si najmä o tom, ako pracovať s vonkajšou motiváciou, prečo má zmysel, a hlavne, ako z nej môže profitovať vaša spoločnosť.
Vnútorná a vonkajšia motivácia v kocke
Čo presne sa myslí pod pojmom vnútorná a vonkajšia motivácia? A ako sa tieto dve skupiny motivátorov líšia v praxi? V oboch prípadoch ide o psychologický účinok motivácie na jednotlivca. Zatiaľ ich môžeme vysvetliť v zmysle pozitívnych zážitkov. Vnútorná, tzv. intrinzická motivácia vždy čerpá tieto pozitívne zážitky z niečoho, čo je jednotlivcovi vlastné a prirodzené. Vzniká vtedy, keď nás niečo zaujíma, teší alebo je jednoducho vnútorne príjemné. Naproti tomu vonkajšia motivácia, známa aj ako extrinsická motivácia, je vtedy, keď odmena prichádza zvonka. Dá sa povedať, že spríjemňuje činnosti a situácie, ktoré by človek za normálnych okolností radšej nerobil.
Zamestnanec, ktorý sa odmeňuje?
Psychológovia už dlho zdôrazňujú predovšetkým potenciál vnútornej motivácie. Dôvod je celkom prozaický. Totiž vnútorne motivovaní jedinci potrebujú menej „dotovať“ inými lákadlami. Ich prístup k zamestnaniu výstižne vystihuje slogan „rob to, čo ťa baví, a nikdy nebudeš musieť pracovať“.
Z pozície manažéra alebo personalistu sa však ľahšie pracuje s vonkajšou motiváciou. Vnútorná motivácia má malý vplyv. Nepriamy vplyv má firemná kultúra a poslanie, ak ho firma má. Priamo možno vnútornú motiváciu podporiť tým, že zamestnanca umiestnite na pozíciu, ktorá je v súlade s jeho charakterom. Samozrejme, to je viac-menej maximum, čo môže podnik v tejto oblasti urobiť.
Inak je to s vonkajšou motiváciou. Tú možno aktívne zvyšovať pomocou rôznych nástrojov. Táto zdanlivo väčšia kontrola je však aj na úkor väčšej fluktuácie a potenciálneho rizika. Ako?
Pozitíva? Áno, ale aj s negatívami
Pozitívna vonkajšia motivácia je esom v rukáve personálneho manažéra. Odmeny, benefity a suma na výplatnej páske sa dajú ľahko vypočítať, zmerať a dokonca aj upraviť. Taktiež kvantifikovateľne zlepšujú výkonnosť zamestnancov a zvyšujú ich spokojnosť. Majú však aj svoju opačnú alternatívu: negatívne vonkajšie stimuly.
Operatívne podmieňovanie, E. B. Skinner a ryba pre morského leva
Toto nie je problém. Ak sa k zamestnancom nesprávate vyslovene nevhodným spôsobom, ich motivácia nemôže výrazne klesnúť v dôsledku vonkajších vplyvov, však? Náhodou môže. Mnohé z vecí, na ktoré ľudia reagujú, nemusia byť z vašej strany vedomé alebo plánované. Napriek tomu majú nepostrehnuteľný vplyv.
Celú problematiku prvýkrát opísal americký psychológ E. B. Skinner. Svoje zistenia zhrnul do tzv. teórie operantného podmieňovania. Práve tu vstupujú do hry vycvičení lachtani. Skinnerova teória sa dnes skutočne bežne používa na výcvik širokej škály veľkých cicavcov, ktoré by inak bolo ťažké prinútiť k spolupráci.
Štyri kvadranty a desiatky aplikácií
Teória operantného podmieňovania zjednodušene hovorí, že väčšina správania je posilňovaná alebo brzdená vonkajšími podnetmi. Alebo že ak niečo urobíme a následne sa stane niečo príjemné, pravdepodobne to v budúcnosti radi zopakujeme. Ak sme potrestaní, je pravdepodobnejšie, že sa tejto činnosti nabudúce vyhneme. To stále znie dosť jednoducho, ale tieto stimuly možno rozdeliť do 4 kategórií: pozitívny trest a odmena a negatívny trest a odmena.
Celý proces funguje čiastočne na úrovni pocitov a podvedomia. Možno si spomínate na ruského vedca Pavlova, ktorý dokázal prinútiť psa slintať pri zvuku zvončeka. Na jeho systéme klasického podmieňovania staval E. B. Skinner. V praxi to znamená, že ľudia často prispôsobujú svoje správanie rôznym podnetom bez toho, aby sa pre to vedome rozhodli. Prečo je to dôležité pre moderného manažéra ľudských zdrojov?
Podmienenie v pracovnom prostredí
V modernom pracovnom prostredí sa nevyhneme dôsledkom. Vezmime si napríklad situáciu, keď zamestnanec príde za šéfom s pripomienkou alebo návrhom na zlepšenie. Nadriadený rieši konfliktnú situáciu s klientom, je pod tlakom a podriadeného okríkne. Bum. Práve uplatnil pozitívny trest. V najlepšom prípade si zamestnanec dvakrát rozmyslí, či sa naňho nabudúce opäť obráti. V horšom prípade sa spustí tzv. generalizácia a nepríjemný podnet sa uplatní na chodenie do práce všeobecne. A podobne trestajúci účinok môže mať aj množstvo iných podnetov, od špinavých záchodov až po nechutnú kávu.
Čo s tým robiť?
Riešenie je do veľkej miery vo vašich rukách. Môžete si napríklad vybrať oblasti, na ktorých ľuďom vo vašej firme naozaj záleží, a starostlivo eliminovať najprísnejšie trestajúce stimuly. Zvyčajne ide o také veci, ako sú medziľudské vzťahy a správanie manažmentu.
Môžete tiež inteligentne pracovať na vnútorných a vonkajších motivátoroch, ktoré vaša spoločnosť ponúka. Vytvorte si osobnosti zamestnancov, všímajte si, čo ich najviac zaujíma, a vhodne ich podporujte. Každého motivuje niečo iné a je na personálnom oddelení, aby tieto vnútorné a vonkajšie motivátory zistilo.
V HR systéme Alveno máte vyhradený priestor pre informácie o každom zamestnancovi. Zapíšte si ich hlavné motivátory. Takto budete mať vždy po ruke to, čo sa na daného zamestnanca vzťahuje.
Často kladené otázky o motivácii
Aký je rozdiel medzi vnútornou a vonkajšou motiváciou?
Vnútorná motivácia vychádza z toho, čo je človeku vlastné. Pomocou vonkajšej motivácie môžete ľuďom osladiť činnosti, ktoré by sami radšej nerobili.
Ktorý typ motivácie je lepšie podporovať?
V ideálnom prípade oboje. Vnútornú motiváciu ovplyvňuje najmä to, ako sa k sebe hodí práca a spoločnosť. Vonkajšiu môžete ovplyvniť benefitmi a odmenami.
Máte nejaké tipy na ďalšie čítanie o lachtanoch?
Áno! František Šusta je tréner operantného podmieňovania. Môžete si to vyskúšať na vlastnej koži, napríklad na kozolamokempu.
